“Pai e filho sofrem um acidente terrível de carro. Alguém chama a ambulância, mas o pai não resiste e morre no local. O filho é socorrido e levado ao hospital às pressas. Ao chegar no hospital, a pessoa mais competente do centro cirúrgico vê o menino e diz: ‘Não posso operar esse menino! Ele é meu filho!’.”

Ao ler este texto, a maioria das pessoas fica com ar de questionamento. Como é que o menino pode ser filho da pessoa mais competente do centro cirúrgico se o pai morreu no acidente? Diversas teorias e hipóteses são levantadas sobre o caso: a mãe tinha um caso extraconjugal? Era um casal gay? O pai era adotivo? Ou qualquer coisa que possa dar sentido ao texto. O que muitos não pensam de imediato é que a pessoa mais competente do centro cirúrgico é a mãe do menino, pois mulheres não são usualmente associadas a essas atividades.

Este é um exemplo do que se define como viés inconsciente em gênero. É claro que existem pessoas que conseguem entender rápida e naturalmente que se trata da mãe do menino, mas é inegável que haja associação de mulheres com certos cargos, espaços e comportamentos, dentre a maioria das pessoas, como se comprova com a quantidade de mulheres na área de recursos humanos e homens na área de exatas e tecnologia.

Ainda hoje, mesmo alcançando níveis mais elevados de educação formal e mais confiantes em sua capacidade profissional, conforme resultado auferido pelo estudo The female millennial: a new era of talent, da PwC, as mulheres ocupam menos de 5% dos cargos de CEOs no mundo. Também, segundo pesquisa feita em 2016 pela revista Fortune, as mulheres ocupam apenas 11% dos conselhos das grandes empresas globais (GMI Ratings’ 2013 Women on Boards Survey), mesmo quando há o reconhecimento do valor que a temática traz.

Nossas pesquisas confirmam que, apesar de o assunto estar inserido na agenda de CEOs globalmente, muitas organizações ainda têm dificuldade em tornar a diversidade e a inclusão uma realidade. A sensação também é compartilhada pelas mais de dez mil pessoas da geração Y inseridas no mercado de trabalho que responderam nosso estudo. Cerca de 71% sentem que as organizações falam sobre o assunto, mas, ainda assim, as oportunidades não são iguais.

Quando paramos para pensar, por exemplo, que as mulheres e os negros entraram no mercado de trabalho bem depois dos homens brancos e que há alguns anos era inaceitável falar sobre orientação sexual, podemos identificar uma relação com o atual status quo de liderança nas empresas: branca, masculina e heterossexual. Se, historicamente, a liderança era composta por homens brancos e heterossexuais, o que acontece se eles avaliam melhor e preferem pessoas parecidas? Acaba se perpetuando um quadro nada amigável para a diversidade.

Considerado o dispositivo mais complexo, o cérebro, assim como qualquer sistema físico, tem capacidade limitada de processamento.

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